进行企业培训时, 最怕的是, 钱已经花出去了, 然而员工却没学到东西, 并且老板也看不见效果。众多HR或者培训经理, 都在为这个问题而头疼。传统的满意度打分太过表面, 大家因为不想得罪人, 所以全给的是好评。真正的培训教学质量评价机制并非走形式, 而是要构建一套能够形成闭环、可以落地的体系, 使得每一次投入都有依据可供查考。
为什么传统培训评价总是流于形式
好多人认为培训告终了, 发份问卷填个分数就完结了。这处于四级评估里的第一级, 仅仅能看出学员高不高兴, 却看不出来他们有无变化。要是只关注这一项, 极易陷入自我陶醉的错误区域。讲师讲解得活泼有意思, 学员听得饶有兴致, 然而回到工作岗位上, 行为丝毫没有改变, 业绩也没有提高。
我们得将目光从“课堂”转移至“现场”。评价的关键核心并非仅仅是讲师的表现, 而更应当是知识转化的进程。比如说, 学员在课后的一周时间里有没有运用新学到的技能? 主管有没有给出反馈? 这些细微之处才是评价真正的落脚点。不存在业务关联的评价, 全都是虚假繁荣。
如何构建可落地的多维评价体系
树立起一个靠得住的评价体制,需将柯氏四级评估法弄碎了去运用。别弄得太过繁杂江西会昌工业园区管理委员会, 然而要抓住关键要点。一级评估查看反应, 二级评估查看学习, 这两个步骤属于基础范畴。重点在于三级评估所产生的行为改变以及四级评估出现的结果。
“训前 - 训中 - 训后”的全链路跟踪, 我们能够进行设计。训前, 那是需要明确业务痛点的。训中,要借助实战演练去观察掌握程度。训后培训教学质量评价机制, 则要设置30天行动计划。得让直线经理参与进来, 使其成为评价的其中一环。毕竟, 唯有直接上级清楚员工到底有没有真正将其运用起来。
也要进行多元化的数据收集, 除问卷外, 还需并入绩效数据、项目成果以及客户满意度, 当培训所得成果关联至特定业务指标之际,评价机制才算切实确立妥当了培训教学质量评价机制, 这并非仅是供培训部门研读的报告, 更是向管理层论证培训价值的直接凭证, 唯有使之实现量化与质化相集合, 才能够借评价结果予以说明。
此机制并非恒定不变, 每次培训完毕后均需进行复盘, 查看哪些指标已然失效, 哪些指标有待补充, 唯有经由持续不断地迭代优化, 才能够保证培训质量评价机制始终对业务增长起到服务作用, 而非沦为毫无用处的一堆废纸。
